Дело о дискриминации матери дошло до омбудсмена
19 августа 2026
13:30
Многие родители после окончания родительского отпуска сталкиваются с непростой задачей — совместить уход за детьми с возвращением на работу, и если работодатель без весомых причин отказывается скорректировать график, это может нарушать закон. Именно такой случай рассмотрел чешский омбудсмен: сотрудница ещё до окончания отпуска по уходу за ребёнком пыталась согласовать с работодателем условия своего возвращения, но не получала ответов на свои обращения. В день, когда она должна была выйти на работу, работодатель заявил, что подходящей вакансии для неё нет и её возвращения он не ожидал.
Реклама
После неудачных переговоров о расторжении трудового договора работодатель предложил женщине перейти на половину ставки, от чего она отказалась. Затем он потребовал, чтобы она вышла на прежний график работы, хотя знал, что из-за необходимости заботиться о маленьких детях такой режим для неё практически невозможен. Именно эти действия работодателя и стали предметом разбирательства омбудсмена.
По итогам проверки омбудсмен Станислав Кржечек пришёл к выводу, что подобный способ общения с сотрудницей и отказ скорректировать её рабочее время представляют собой косвенную дискриминацию. Работодатель не смог обосновать, почему изменение графика было невозможно, и не привёл никаких конкретных производственных или организационных причин в пользу своего решения.
При этом омбудсмен подчеркнул, что не каждый отказ в изменении графика автоматически считается дискриминацией: если работодатель докажет серьёзные производственные причины, его позиция может быть оправданной. Не является дискриминацией и ситуация, когда работодатель не может пойти навстречу конкретному пожеланию сотрудника, но предлагает альтернативное решение — например, удалённую работу или другую форму организации труда.
По итогам проверки омбудсмен Станислав Кржечек пришёл к выводу, что подобный способ общения с сотрудницей и отказ скорректировать её рабочее время представляют собой косвенную дискриминацию. Работодатель не смог обосновать, почему изменение графика было невозможно, и не привёл никаких конкретных производственных или организационных причин в пользу своего решения.
При этом омбудсмен подчеркнул, что не каждый отказ в изменении графика автоматически считается дискриминацией: если работодатель докажет серьёзные производственные причины, его позиция может быть оправданной. Не является дискриминацией и ситуация, когда работодатель не может пойти навстречу конкретному пожеланию сотрудника, но предлагает альтернативное решение — например, удалённую работу или другую форму организации труда.
ЧИТАЙТЕ ПО ТЕМЕ :
.jpg)
