Как новый закон защитит работников от неравной оплаты труда
7 сентября 2026
18:00
Чешское правительство утвердило поправки к Трудовому кодексу, которые дают работникам право узнавать, как их заработок соотносится со средней оплатой труда мужчин и женщин за работу равной ценности. Большая часть изменений должна вступить в силу с января 2027 года. По сравнению с первоначальным замыслом смягчилось одно из ключевых требований: работодатель не обязан сообщать размер предлагаемой зарплаты уже в объявлении о вакансии или перед первым собеседованием — эта информация должна быть предоставлена лишь до момента заключения трудового договора. Профсоюзы и омбудсмен настаивали на более раннем и полном раскрытии информации, однако министерство труда, готовившее документ, их предложения не поддержало.
Реклама
О прошлой зарплате спрашивать запретят
Одно из новых правил напрямую запрещает работодателю спрашивать у кандидата, сколько тот зарабатывает на текущем месте или зарабатывал на предыдущем — размер предложения должен определяться исходя из характера самой вакансии, а не из суммы, которую человеку удалось выторговать у прежнего работодателя. За нарушение этого запрета предусмотрен штраф до 200 тысяч крон. При этом работодатель по-прежнему вправе поинтересоваться, на какой уровень оплаты рассчитывает сам кандидат, а разговор о прошлых заработках не запрещён, если его инициирует сам соискатель.
Что войдёт в понятие «вознаграждение»
Поправки трактуют понятие вознаграждения широко: сюда относится не только базовый оклад или заработная плата, но и премии, надбавки за сверхурочную работу, доплаты за личные заслуги, натуральные и социальные льготы, взносы на жильё или питание, а также любые другие денежные и неденежные выплаты, связанные с работой. Каждому работодателю теперь предстоит разработать собственную систему оплаты труда, в которой будут описаны все составляющие вознаграждения, порядок их начисления и распределение должностей по группам в зависимости от сложности, ответственности и напряжённости работы. При этом различие в оплате внутри одной группы можно будет обосновать, например, разной результативностью сотрудников, но не тем, что при найме на рынке труда наблюдался повышенный спрос на определённую профессию.
Как сотрудник сможет узнать о разнице в зарплате
Раз в год работник сможет запросить у работодателя два вида сведений: собственную валовую зарплату за предыдущий календарный год и среднюю валовую оплату мужчин и женщин в той группе должностей, к которой относится его работа. Ответ на письменный запрос работодатель обязан предоставить в течение двух месяцев. Если выяснится, что сотрудник получает меньше среднего показателя по группе, он сможет запросить объяснение — работодатель должен будет письменно изложить, из чего складывается разница и по каким принципам определяется размер оплаты. При этом никаких сведений о зарплате конкретных коллег или полного списка выплат работник не получит: речь идёт только об усреднённых показателях по группе, разделённых по полу, а если даже средний показатель способен раскрыть зарплату конкретного человека — например, в группе из пяти мужчин и одной женщины — работодатель вправе такую информацию не предоставлять, письменно уведомив об этом сотрудника.
Что делать, если объяснение не устроит
Если предоставленное объяснение укажет на неравное отношение или работодатель не сможет убедительно обосновать разницу в оплате, сотрудник получит право требовать исправления ситуации — обратиться можно к профсоюзам, к публичному защитнику прав по правам человека или в трудовую инспекцию. В суде же можно будет добиваться выравнивания зарплаты, доплаты разницы за прошлый период и компенсации нематериального вреда; поправки предусматривают возможность полной компенсации, включающей невыплаченные премии и льготы, упущенные возможности и проценты за просрочку. Таким образом Чехия с опозданием переносит в национальное законодательство европейскую директиву о прозрачности оплаты труда, которую страны ЕС должны были принять ещё до 7 июня 2026 года; теперь законопроект предстоит рассмотреть депутатам, затем сенату, и в случае одобрения президентом новые правила вступят в силу с начала 2027 года.
Одно из новых правил напрямую запрещает работодателю спрашивать у кандидата, сколько тот зарабатывает на текущем месте или зарабатывал на предыдущем — размер предложения должен определяться исходя из характера самой вакансии, а не из суммы, которую человеку удалось выторговать у прежнего работодателя. За нарушение этого запрета предусмотрен штраф до 200 тысяч крон. При этом работодатель по-прежнему вправе поинтересоваться, на какой уровень оплаты рассчитывает сам кандидат, а разговор о прошлых заработках не запрещён, если его инициирует сам соискатель.
Что войдёт в понятие «вознаграждение»
Поправки трактуют понятие вознаграждения широко: сюда относится не только базовый оклад или заработная плата, но и премии, надбавки за сверхурочную работу, доплаты за личные заслуги, натуральные и социальные льготы, взносы на жильё или питание, а также любые другие денежные и неденежные выплаты, связанные с работой. Каждому работодателю теперь предстоит разработать собственную систему оплаты труда, в которой будут описаны все составляющие вознаграждения, порядок их начисления и распределение должностей по группам в зависимости от сложности, ответственности и напряжённости работы. При этом различие в оплате внутри одной группы можно будет обосновать, например, разной результативностью сотрудников, но не тем, что при найме на рынке труда наблюдался повышенный спрос на определённую профессию.
Как сотрудник сможет узнать о разнице в зарплате
Раз в год работник сможет запросить у работодателя два вида сведений: собственную валовую зарплату за предыдущий календарный год и среднюю валовую оплату мужчин и женщин в той группе должностей, к которой относится его работа. Ответ на письменный запрос работодатель обязан предоставить в течение двух месяцев. Если выяснится, что сотрудник получает меньше среднего показателя по группе, он сможет запросить объяснение — работодатель должен будет письменно изложить, из чего складывается разница и по каким принципам определяется размер оплаты. При этом никаких сведений о зарплате конкретных коллег или полного списка выплат работник не получит: речь идёт только об усреднённых показателях по группе, разделённых по полу, а если даже средний показатель способен раскрыть зарплату конкретного человека — например, в группе из пяти мужчин и одной женщины — работодатель вправе такую информацию не предоставлять, письменно уведомив об этом сотрудника.
Что делать, если объяснение не устроит
Если предоставленное объяснение укажет на неравное отношение или работодатель не сможет убедительно обосновать разницу в оплате, сотрудник получит право требовать исправления ситуации — обратиться можно к профсоюзам, к публичному защитнику прав по правам человека или в трудовую инспекцию. В суде же можно будет добиваться выравнивания зарплаты, доплаты разницы за прошлый период и компенсации нематериального вреда; поправки предусматривают возможность полной компенсации, включающей невыплаченные премии и льготы, упущенные возможности и проценты за просрочку. Таким образом Чехия с опозданием переносит в национальное законодательство европейскую директиву о прозрачности оплаты труда, которую страны ЕС должны были принять ещё до 7 июня 2026 года; теперь законопроект предстоит рассмотреть депутатам, затем сенату, и в случае одобрения президентом новые правила вступят в силу с начала 2027 года.
ЧИТАЙТЕ ПО ТЕМЕ :
