Альтернатив для соискателей работы становится меньше, стартовые зарплаты растут в основном на ключевых позициях

По поведению соискателей видно, что у них заканчиваются альтернативы на рынке труда. Они гораздо скромнее, реже выбирают другое предложение в последнюю минуту. Деятельность компаний по подбору персонала более умеренная, а заработную плату они повышают очень избирательно, особенно на ключевые должности. Когда они теряют человека, возглавляющего важный проект или ответственного за более сложную повестку дня, и у них самих нет замены, они готовы заплатить почти все, чтобы заполнить эту ключевую должность.

Но если они ищут кого-то на должность, на которую претендует больше людей, будь то администратор, HR, маркетинг или секретарь, то прироста стартовых зарплат практически нет.

Все примерно так же. Общие повышения происходят очень осторожно и в отдельных случаях для конкретных людей, которые являются ключевыми для работодателя или чьи обязанности возросли. Но повсеместное повышение часто просто копирует инфляцию.

Примерно это я и говорил. Вот такие социальные ножницы открываются. За этим стоит технологическая революция, которая увеличивает редкость некоторых сфер, но в то же время создает группу работников, которые не могут диктовать условия на рынке труда. Есть люди, которые получают быстрое повышение зарплаты, получают множество предложений и могут работать из дома. Но есть и те, кому приходится соглашаться на работу, которая меньше их привлекает. Компании не конкурируют за них. Когда дело доходит до процесса отбора, в конкурсе участвует еще около 30 человек. Поэтому им трудно добиться лучших позиций по своим представлениям.

Сектор немного остыл в наборе персонала, поскольку спрос в крупных ИТ-центрах упал. Но в остальном интерес к ИТ по-прежнему силен, поскольку большинство из них работают в обычных компаниях. Таким образом, это по-прежнему самый быстрорастущий сегмент занятости. Есть большой интерес к инженерам-механикам. Это прежде всего специалисты по производственным процессам, технологиям, инженеры по качеству, конструкторы станков.

Если оставить в стороне «догоняющие», где спрос на эти знания растет, то очень часто компании внедряют их просто для того, чтобы показать себя перед глобальным менеджментом. Но это пока не общий запрос. Если кому-то действительно нужен искусственный интеллект, они будут обучать своих сотрудников. Более того, для большинства профессий системы настолько интуитивно понятны, что люди могут быстро научиться с ними работать.

Нововведение было представлено в Словакии около трех лет назад. Предполагалось, что это приведет к тому, что женщинам будут платить не меньше, чем мужчинам, на той же должности, чтобы повысить прозрачность. Но оказывается, что по большинству должностей невозможно классифицировать людей. Нанимая специалиста, вы никогда не найдете именно того человека, которого ищете. Вы должны инвестировать в его обучение, тренировать его. На практике он договаривается о зарплате исходя из опыта.

Такая прозрачность возможна на более низких должностях, например, среди рабочих или продавщиц. Для профессиональных профессий компании напишут, что стартовая зарплата составляет от 30 000 до 50 000 крон в зависимости от уровня трудового стажа, и заранее из этого сложно что-либо вывести. Помимо прочего, компании опасаются, что если они опубликуют сумму, это вызовет бурю негодования среди существующих сотрудников. Действительно, некоторым может показаться, что им понадобится меньше, чем новым.

Бывает, например, когда компаниям срочно нужно нанять кого-то на определенную должность, но они нигде не могут его найти. Тогда это может вызвать проблемы. Например, когда в компании меньше сотрудников, которые не так сильно настаивают на повышении зарплаты. И тогда они начинают отставать от новичков. Если кто-то не просит денег, менеджеры обычно ему их не дают. Затем он злится и уходит в другое место.