Сколько получает коллега? Компаниям в Чехии придется раскрыть информацию о зарплатах сотрудников

Цена труда в Чехии относительно низкая. «Она не очень соответствует относительно высокой стоимости труда. Заработная плата у нас по-прежнему составляет около 64% от среднего уровня по ЕС, а показатель ВВП на душу населения по паритету покупательной способности — около 94%», — говорит аналитик рынка труда Томаш Эрвин Домбровский из компании Alma Career.

«В целом на рынке очень высокая рентабельность компаний, и у нас очень высокий отток капитала за границу к иностранным владельцам. Работодатели — главные бенефициары относительно низкой стоимости рабочей силы».

Но поощрение людей просить о большем или просто уходить в поисках лучшего может стать нововведением, которое должно обогатить национальное законодательство не позднее июня 2026 года. Директива ЕС о равной оплате труда должна быть перенесена в чешское законодательство, и Министерство труда и социальных дел уже обсуждает, как будут выглядеть конкретные правила в Чешской Республике.

«Мы больше склоняемся к минималистичному переносу. Не усложнять, установить относительно простые правила, которые будут эффективными, по возможности, а не просто эффектными», — говорит Томаш Эрвин Домбровский, аналитик рынка труда из Alma Career, член рабочей группы экспертов, представителей профсоюзов и работодателей, которая готовит новые правила в Министерстве труда и социальных дел.

Самая очевидная мера, которая обсуждается, — обязательное раскрытие информации о зарплате в объявлениях о работе. Однако, по мнению Домбровского, это вряд ли войдет в чешский регламент. «Это не то, что действительно поможет устранить разрыв в оплате труда, например, между мужчинами и женщинами. Или по регионам», — говорит он в интервью SZ Byznys.

По его мнению, эта практика не была особенно успешной и в Словакии. Обязательство публиковать минимальную зарплату в каждом объявлении о работе, размещенном на порталах по трудоустройству, действует у наших соседей с 2018 года. И это может визуально исказить информацию о том, как меняются обычные заработки.

В Словакии эта мера не оказала существенного влияния на сближение зарплат мужчин и женщин. Напротив, анализ стартовых зарплат, предлагаемых и рекламируемых на портале Platy.sk, показал, что разрыв в зарплатах между полами увеличился в период с 2018 по 2024 год. По мнению Домбровского, это также связано с пандемией, которая стала чаще отнимать работу у женщин.

С другой стороны, знание предлагаемой зарплаты может улучшить ситуацию с переговорами на собеседовании. В Чехии люди очень редко меняют работу. Однако люди, добровольно сменившие работодателя в прошлом году, получали на новом месте в среднем на 12% больше. Даже у тех, кто сменил работу вынужденно, зарплата на новом месте была выше, хотя и всего на 8%.

Значительная часть чешских фирм теперь сама публикует предлагаемые суммы. «Для 40% позиций диапазон предлагаемой зарплаты публикуется явно, потому что у них нет людей», — говорит Домбровский. Чаще всего компании не скрывают размер зарплаты для низкоквалифицированных позиций, которые, как правило, оплачиваются меньше. Там зарплата, очевидно, является основным мотивом для смены работы.

Однако для более квалифицированных позиций уже существует более выраженный диапазон зарплат. «Например, в сфере информационных технологий или у старших инженеров зарплаты сообщаются гораздо реже, а разница в зависимости от региона или стажа может составлять десятки процентов», — отмечает Домбровский.

Сейчас соискатели, как правило, не узнают реальную сумму своей потенциальной зарплаты из объявления. Когда же наступит этот решающий момент? Этот вопрос еще дорабатывается в рабочей группе. Но, скорее всего, это произойдет до первого личного собеседования. «Обязанность раскрывать предлагаемую зарплату должна быть возложена на тех кандидатов, которые откликнулись на вакансию и компания хочет пригласить их на собеседование», — говорит Домбровский, эксперт по рынку труда.

Но это слишком поздно, говорит он. Сам он сообщил бы стартовую зарплату всем кандидатам, которые проявили серьезный интерес к вакансии, прислали резюме и предоставили свои личные данные для отбора. «Нередко люди узнают эту информацию спустя полтора месяца и три тура процедуры отбора. Многие потом понимают, что это не имеет финансового смысла, остаются у прежнего работодателя и теряют полтора месяца времени», — делится опытом соискателей эксперт.

Однако компании не очень охотно раскрывают уровень заработной платы. Они аргументируют это тем, что не хотят нарушать атмосферу в компании и вносить элемент конкуренции. «Опубликовав зарплату в объявлении о приеме на работу, старшие сотрудники узнают, что новички получают столько же или практически столько же, сколько человек после пяти-десяти лет работы. С моей точки зрения, они не хотят раскрывать свои карты, — рассуждает Домбровский.

Бизнес также утверждает, что нельзя оценивать работу на одних и тех же должностях по одним и тем же правилам. Но эксперт по рынку труда говорит, что директива допускает различия в оплате, например, в зависимости от результатов работы или стажа.

«Но это должно быть чем-то подкреплено. Компании должны знать, за какой труд они получают вознаграждение, у них должна быть статистика. У них есть какая-то система оплаты труда, в которой нет существенного несправедливого аспекта, например, у вас хорошие отношения с начальником, поэтому вы получаете вдвое больше, может быть, на основе каких-то личных оценок», — говорит Домбровский.

Самым большим изменением, которое может всколыхнуть заработную плату, является новое обязательство компаний публиковать средние уровни заработной платы для сопоставимых должностей. Примерно через год или полтора оно начнет применяться к компаниям, в которых работает не менее 250 человек, а позже — не менее 100. «Они фактически должны будут публиковать информацию в каких-то отчетах, они должны будут предоставлять информацию о структуре зарплат, о средних показателях», — говорит Домбровский.

Но в то же время компаниям придется отвечать сотрудникам на вопрос, сколько сейчас зарабатывают их коллеги на аналогичных должностях. По словам Домбровского, это будет очень мощный инструмент, который действительно поможет сдвинуть с мертвой точки дискуссию о зарплате.

«Работодатель должен быть в состоянии предоставить данные о средних показателях. И речь идет не только, скажем, о почасовой оплате труда, но и о полном вознаграждении за работу в течение месяца. Это может стать гораздо более мощным инструментом, который поможет сдвинуть с мертвой точки общественные дебаты о зарплате».

Сегодня в нашей стране преобладает практика не говорить о зарплате. В некоторых компаниях сотрудники до сих пор вынуждены подписывать условия о неразглашении информации о зарплате. «Это все еще распространенная практика», — отмечает Домбровский.

В настоящее время в законодательном процессе находится поправка к гибкой поправке к Трудовому кодексу, которая прямо запрещает оговорки о конфиденциальности заработной платы.